صدای کارکنان ، بغضی در گلو

آدینه پرس – ناصر اسگندریان: باتوجه به تحولات سریع اجتماعی در دنیای بسیار متحول ، متغییر و پرچالش امروز و تغییرات به وجود آمده در اقتصادجهانی در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت در تمامی عرصه ها ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری سازمان های خود را افزایش دهند ،رمز ماندگاری این سازمان‌ها ، قابلیت رقابت پذیری ،ضرورت توسعه ارتباطات سازماني، تعامل هر چه بيشتر كاركنان با مديريت سازمان، مرهون دانشی است که زاییده‌ی اندیشه سرمایه انسانی است و سازمانها به طور فزاینده ای به افراد و کارمندانی نیاز دارند که ایده های جدید خود را بیان کنند و پیشنهادهای ارزشمندی به منظور پاسخ به تغییرات محیط پویای کسب وکار ارائه دهند و همچنین کارکنان سازمان‌هایی را انتخاب می‌کنند که بتوانند در آن‌ها ایده‌های خود را به زبان آورند زیرا هم کارکنان و هم مدیران ، در محیط‌هایی که گفتگو برقرار است انگیزه و عملکرد بسیار بالایی دارند .بنابراین تعامل بین آنان می‌‌تواند کمک شایانی به بهبود تصمیمات مدیریتی و ارتقاء فرآیندهای سازمانی کند ،به همین خاطر است که اکنون یکی از مسأله‌های مهم سازمان‌ها شکستن سکوت سازمانی و تشویق کارکنان به صحبت کردن است
علیرغم اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند و در مباحث مدیریت مشارکتی همواره بر مشارکت کارکنان و ابراز دیدگاه آنها تاکید شده است. اما نتایج تحقیقات نشان میدهند بسیاری از کارکنان سازمانها شکوه می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمی کنند
فلذا در عصر حاضر گوش سپردن به صدای کارکنان برای سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد. چرا که از یک طرف ایده‌ها و دیدگاه‌های کارکنان می‌تواند راه‌گشای بسیاری از مسائل و مشکلات سازمانی باشد. از سوی دیگر منعکس‌کننده علائق و خواسته‌های آنها به مدیریت سازمان باشد.به عبارتی دیگرآوای سازمانی اشاره به بیان دیدگاه کارکنان با هدف ابراز نارضایتی، همبستگی جمعی، مشارکت در تصمیم یا حفظ روابط متقابل دارد. این مفهوم در کنارپدیده سکوت سازمانی قرار می‌گیرد و یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی است
بیشتر از پنج دهه از نخستین تأکید بر اهمیت رفتارهای کارمندان، توسط هیرشمن (1970) می گذرد. زمانی که او برای نخستین بار از اصطلاح ابراز ایده ها ( آوای سازمانی ) استفاده کرد و این مفهوم را به صورت هرگونه تلاش برای تغییر، به جای فرار از مسائل قابل اعتراض تعریف کرد. و وقتی که در سال ۱۹۷۶ تئوری سکوت یا مضایقه از ارائه ایده ها در علوم انسانی مطرح شد ، نظریه‌ای که نشان می‌داد چرا بعضی گروه‌ها در سازمان ساکت هستند به نظر می رسید از لحاظ رفتاری این دو نظریه، دو فعالیت متضاد باشند ، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالی که آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان ، اما در واقعیت سکوت ، پدیده ای در تقابل با آوای سازمانی نیست و فرق بین سکوت و آوا ، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات ، ایده ها و نظرات آنهاست، پژوهش های انجام شده نشان دهنده این است که سکوت سازمانی یک پدیده جمعی است و سکوت به عنوان جامعه شناسی محیط کار معرفی می شود نه روان شناسی افراد در کار ،از آنجاکه سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند،اگر مدیران یک سازمان به موقع و در زمان درست برای مدیریت و برطرف کردن مشکلات وزمینه‌سازی لازم برای فراهم ساختن آواهای سازنده و داوطلبانه را ایجاد نکنند ،عدم برقراری ارتباطات از پایین به بالا و بالعکس در سازمان ،شیوه مدیریت آمرانه مدیران ، سکوت کارکنان به خاطر ترس از انزوا ، ترس از بازخورد منفی ، ترس از گستاخ قلمداد شدن و واکنش منفی مدیریت نسبت به ارائه اطلاعات ازسوی کارمندان، زمزمه نارضایتی، سکون شغلی و از همه مهمتر چاپلوسی و بروزتفاوت فاحش میان گفته‌های کارکنان در فضاهای خصوصی و فضاهای عمومی از یک سو واحساس بی ارزشی ، ترس سیستمی، از دست دادن توانایی‌های بالقوه کارکنان از سوی دیگر منجر به استرس ،نارضایتی یا احساس تضاد میان باورها و رفتارهای کارکنان شده و منجر به عدم ارائه نقطه و نظرات ،پیشنهادها و ایده‌های کمتر توسط کارکنان و در مواردی به فروپاشی سازمانی می‌انجامد.
فلذا در این روز‌ها تغییر فرهنگ سازمانی چیزی است که باید مورد توجه دست اندرکاران سازمان قرار بگیرد مخصوصادر سازمان‌های دولتی که از بودجه عمومی دولت ارتزاق می‌کنند، خاموشی صدای کارکنان برای مدیرانی که فقط چند صباحی برمسند قدرت هستند علی السویه بوده و اهمیت چندانی نخواهد داشت و کارکنان به دلیل فقدان یا کم بود اعتماد، دیده نشدن و عدم ارزش‌گذاری سازمانی برای کار آن‌ها و نابودی انگیزه (کم بودن حقوق و دستمزد، فقدان مدیریت مشارکتی، شایسته هراسی به‌جای شایسته‌سالاری) و بهاء ندادن به دانش این نوع کارکنان، علاقه و اشتیاقی به اشتراک‌گذاری دانش خود ندارند.

درنهایت افرادی که نتوانند ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن‌ها کاهش می‌یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن‌ها می‌شود هرچند از روی ناچاری در سرکار حضورداشته باشد فاقد کارایی لازم خواهند بود با این وصف، در حال حاضر برای ساختن کارکنانی با دلبستگی و تعلق خاطر بالا، واکنش نسبت به ایده‌ها، نیازها و نگرانی‌های آنها از هر زمانی مهم‌تر شده است ، این روز‌ها با وجود شبکه‌های اجتماعی متنوع خیلی راحت‌تر می‌توان موضوعات و نگرانی‌های منابع انسانی در این شرایط ناگوار اقتصادی را شناخت و تحلیل کرد و بایک سیستم مدیریت شناور جو مساعد برمبنای شنیدن صدای کارکنان و ترغیب آن‌ها به اظهارنظر و مشارکت ،سکوت سازمانی را به حداقل رساند و با توانمندسازی مدیران و آموزش صحیح تکنیک های مدیریتی و در نهایت چگونگی رفتار صحیح سازمانی در برقراری ارتباط بین رئیس و مرئوس ، بسیاری از مشکلات از جمله با اتخاذ استراتژی مدیریت استعداد و جانشین پروری وتامین مسیر شغلی کارکنان به همه فرصتی برابر برای پیشرفت دادو مانع از قهر و سکوت کارکنان در سازمان شد وشاهد تحولی شگرف در بهره‌مندی از نیروی دانش گرا در سازمان‌ها که اغلب دارای ایده‌ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار در سازمان خود هستند باشیم.
اسگندریان
روابط عمومی اداره کل راه اهن منطقه آذربایجان